mar. Mar 19th, 2019

¿Está usted acertadamente pagado?


El director universal de las grandes compañías de energía encabeza, con 400.000 euros brutos anuales, el ránking de los mejor pagados. Por sectores destacan farma, auténtico estate, que irrumpe con fuerza, y tecnología. Las profesiones digitales todavía presumen de retribuciones elevadas, aunque según algunos expertos, los salarios se estabilizarán por un aumento en la ofrecimiento de candidatos.

Subidas salariales entre el 2% y el 7%, hasta el 14% para algunas posiciones, ofrecen una foto aproximada de la existencia del mercado profesional. Los expertos vaticinan una progreso del panorama retributivo este año y algunos se atreven a mencionar incrementos del 4% de media, un porcentaje que no se manejaba desde 2008.

Yolanda Gutiérrez, socia del área de consultoría de posibles humanos de Eversheds Nicea, asegura que será un año de mayores incrementos frente a los abriles anteriores: “En determinados sectores y posiciones estaremos hablando de aumentos en torno al 4%, así como en posiciones directivas. De modo más universal, y en puestos por encima de convenio, podemos esperar incrementos entre el 2% y el 2,5%”. Susana Marcos, socia de PeopleMatters además maneja un 2% para todos los niveles, “con más rango de esplendidez que en los ejercicios previos a los rendimientos más altos, niveles de dirección, managers y técnicos más especializados podrían arribar al 15%”. Igual de jovial se muestra Ámbito Laveda, managing director de España y Portugal de Robert Walters, quien afirma que “el aumento medio de los salarios para 2018 puede estar entre el 3% y el 7% en la parte fija, dependiendo de los sectores, con una tendencia creciente a dar protagonismo al variable para vincular la remuneración a los resultados”.

Se maneja un incremento salarial medio del 2%, que puede alcanzar el 7% en algunos puestos

Para retener si usted está acertadamente pagado y si será uno de los afortunados por estos incrementos, cero mejor que comprobar el sueldo de más de 140 puestos que la firma especializada en consultoría y retribución Robert Walters anticipa en monopolio a EXPANSIÓN. Una información única en la que tiene la oportunidad de comparar su sueldo con el de mercado en ocho áreas -ingeniería, automovilismo, ventas, auténtico estate, tecnología de la información, farma, finanzas y posibles humanos- y en empresas de distintos sectores como telecomunicaciones, distribución y retail, gran consumo o banca.

Los mejor pagados

Los directores generales de las empresas que superan los 1.000 empleados de energía/oil gas son, con 400.000 euros brutos anuales (incluye un 60% de variable vinculado al cumplimiento de objetivos) los mejor pagados según este exploración de Robert Walters. En esta categoría de las retribuciones más elevadas entran con fuerza este año los máximos responsables de las firmas de auténtico estate y promoción inmobiliaria, para los que se contempla un sueldo bruto anual de 350.000 euros (40% de variable).

Maribel Rodríguez, responsable de la división de posibles humanos y de los estudios retributivos de Robert Walters, asegura que, gracias a la progreso de la peculio, “la pelea por el talento coge más fuerza, por lo que los directores de posibles humanos son estratégicos en las organizaciones y están acertadamente retribuidos, especialmente aquellos que forman parte del Ibex35”. Una tendencia que se aprecia en el exploración de la consultora. Por ejemplo, en 2017 la retribución total del director de posibles humanos en una gran empresa del sector de farma era de 188.500 euros brutos anuales, mientras que este año es de 192.000 euros.

Por otra parte, subraya Rodríguez que auténtico estate y la banca de inversión, “emergen nuevamente como sectores alcistas con impacto auténtico respecto a la peculio y al empleo, lo que se traduce en atractivos paquetes salariales para los directores de dispositivo de negocio, directores de dispositivo de plan y gestores de fondos”. Aclara que en estos ámbitos, la parte del variable y el paquete de beneficios tiene mucha relevancia, llegando a suponer entre un 20% y un 50% del valía general de la retribución.

Energía, ‘auténtico estate’, farma, tecnología y banca de inversión, entre los sectores que mejor retribuyen

Noelia de Lucas, directora comercial de Hays, además apunta a los puestos en auténtico estate como los más favorecidos por un incremento salarial, con el permiso de aquellas posiciones vinculadas a la transformación digital y, por ende, a la diligencia del cambio. Rodríguez destaca en la lado incorporación de la pirámide retributiva a los directores de sistemas y los chief data officers, “quienes dependiendo del sector y tamaño de empresa pueden alcanzar retribuciones fijas en torno a los 150.000 euros brutos anuales. En este sector siguen liderando el espectro retributivo los perfiles de ciberseguridad y, especialmente, los científicos de datos -data scientist- que, en ocasiones, con tres abriles de experiencia superan los 42.000 euros brutos al año”.

Los expertos coinciden en esta tendencia alcista en la retribución de los puestos vinculados a las tecnologías de la información. Sin requisa, Jorge Herraiz, director de productized services de Korn Ferry Hay Group, aunque reconoce que las posiciones acertadamente retribuidas se encuentran en márketing digital y en el radio de la tecnología, sobre todo en funciones vinculadas al big data, observa que en determinados puestos es posible obtener salarios más elevados en menos tiempo: “Un business intelligence manager puede obtener lo mismo en sus primeros cinco abriles de carrera profesional que una persona con diez abriles de experiencia en el radio de tecnología. Poco similar ocurre con otras posiciones como big data manager, digital marketing specialist o social media manager”. Matiza Herraiz que no se negociación de grandes burbujas retributivas: “Este tipo de posiciones ya están estabilizando sus bandas salariales, al menos en sus niveles de entrada, al existir una maduro ofrecimiento de profesionales”.

No obstante, Marcos considera que los puestos relacionados con la digitalización como desarrolladores de web, programadores de aplicaciones, especialistas en big data y cloud y en UX-experiencia de favorecido, “están entrando en una burbuja salarial en parada peligro de crisis”.

Y, tratándose de pelea por el talento, Herraiz aprecia problemas entre sus clientes para retener a perfiles cualificados y expertos en áreas como compras, ingeniería, abastecimiento o ventas: “Quizá estos profesionales cualificados y mandos intermedios, grandes olvidados durante la crisis a la hora de aplicar ligeras subidas salariales, están empezando ahora a aceptar ofertas de otras empresas, y no siempre se mueven a competidores directos”.

Los sectores más atractivos

Los sectores que mejor retribuyen, según la socia de PeopleMatters, son aquellos en los que están las grandes empresas del país, “energía eléctrica y gas, telecomunicaciones, servicios financieros y petróleo”. Para Rodríguez, banca, seguros y farma siguen siendo los mejores pagadores, sin dejar de banda a las compañías tecnológicas, “que están incorporando a directivos de estos sectores y al contrario, situándose en las bandas superiores del mercado para atraer y retener a los profesionales más demandados”.

Las posiciones vinculadas a ‘big data’ son las mejor retribuidas en el radio de tecnología

Desde Korn Ferry Hay Group apuntan por otra parte consumo y construcción. Jorge Herraiz explica que “este zaguero ha despuntado el zaguero año tras la salida de la crisis, pero a contracorriente de lo que ocurre a nivel general, donde suele estar por debajo de la media”. Señala otros sectores, como el químico, “que han permanecido prácticamente inmune a los bienes de la crisis, lo que ha provocado que ahora tengan retribuciones entre un 8% y un 10% de media por encima del mercado universal de España”.

Adicionalmente, Gutiérrez comenta que “los procesos de transformación digital y de innovación tecnológica han provocado que sectores que no estaban identificados abriles anteriores como los mejores pagadores sientan la presión de mercado para tirar al encarecimiento sus políticas retributivas y, por consiguiente, sus salarios”.

La directora comercial de Hays, Noelia de Lucas, identifica la banca de inversión, private equity y fusiones y adquisiciones como uno de los ámbitos que ha protagonizado suculentos incrementos: “Están en niveles precrisis en este tipo de operaciones. Profesionales que en 2008 estaban cobrando el 100% de su variable lo ha vuelto a obtener ahora. En la ahora entre un 30% y un 40% imperceptible de retribución total procede del variable”.

El ‘mix’ retributivo

El diseño de los paquetes retributivos son, en algunos casos, una de las herramientas más poderosas para atraer y fidelizar el mejor talento. La crisis y la moderación retributiva ha impulsado la creatividad de las organizaciones para desarrollar una retribución que, por otra parte del ingrediente crematístico, incluyera beneficios sociales que compensaran la escasa subida salarial de los últimos abriles.

Construcción ha despuntado durante el zaguero año y ya se aprecia un aumento de empleo y salarios

Maribel Rodríguez, responsable de la división de posibles humanos y de los estudios retributivos de Robert Walters, afirma que tradicionalmente los sectores con compañías más internacionales eran los que ofrecían un mejor mix retributivo, pero ahora son las start up las que llevan la delantera: “Cada vez es más frecuente ver fórmulas que hacen partícipe al trabajador de la revalorización de la compañía, así como otros instrumentos intangibles a alternativa del profesional como teletrabajo, décimo en eventos, recreo extra, jornadas de gratitud al esfuerzo, iniciativas para la vigor y bienestar o formación. Todo el paquete en torno al salario emocional toma protagonismo, e incluso se convierte en imprescindible en el caso de los Millennials”. Pese a todo, Rodríguez cree que el sector tecnológico, contiguo con banca y farma siguen destacando. Sergi Pérez, director de servicios de retribución de Korn Ferry Hay Group, menciona además gran consumo, telecomunicaciones, tecnología y segmentos especializados del sector financiero como banca privada, banca de inversión, sociedades gestoras o caudal peligro. Aclara que “en el segmento de categorías más básicas y consecuencia de la reforma profesional y precariedad asociada, estos mismos ámbitos no ofrecen necesariamente un mix retributivo diferencial, identificándose en maduro medida en ciertas familias profesionales: márketing digital, servicios de Internet o producción de contenidos”. Carlos Delgado, presidente y maestro delegado de Compensa Hacienda Humano, está convencido de que son las empresas de servicios profesionales, tecnológicas, gran consumo y redes de ventas las que más están avanzando en el diseño de paquetes salariales.

Sin requisa, Gutiérrez no se atreve a mencionar un comunidad de compañías en concreto, ya que cree que no se negociación tanto de un sector como de una tipología de empresas. Establece dos categorías, una teniendo en cuenta la variedad de la composición del paquete, y otra atendiendo al peso de los diferentes instrumentos retributivos. En el primer comunidad estarían las empresas globalizadas, “ya que es habitual que presenten un mix retributivo con presencia de los diferentes instrumentos posibles: salario fijo, variable a corto y a derrochador plazo, retribución en especie y beneficios sociales”. En segundo división sitúa a las start up, “cuyo mix retributivo presenta unos esquemas de retribución variable muy agresivos y con visión a derrochador plazo”.

Trabajadores por plan

La fidelización del talento es una prioridad para las empresas, y no sólo para los que están en plantilla. Los trabajadores por plan forman un colectivo cada vez más atestado que se disputan las empresas, sobre todo aquellos que realizan actividades muy específicas. Rodríguez dice que en los variables se están introduciendo indicadores dependientes del éxito de cada plan, “en el que un porcentaje viene legado por la dirección de posibles humanos (cumplimiento de las políticas retributivas existentes en la compañía), y el resto se pacta con el trabajador a partir de indicadores como el coste y el beneficio del plan, el cumplimiento de los plazos de entrega y la conformidad del cliente, entre otros”.

La transformación digital ha impulsado los salarios en ámbitos que no eran los mejores pagadores

Gutiérrez añade que “en los nuevos esquemas aparecen, contiguo con el concepto de remuneración vinculado al número de horas, una parte fija mínima independiente de las horas incurridas o una variable vinculada al éxito del plan medido con ratios concretos y objetivos”.

Según Pérez, la seducción y fidelización de los trabajadores por plan está expuesta a un contrasentido: “A pesar de que es crítico perseverar íntegro un equipo, la fidelización suele ser a medio plazo, mientras que el plan tiene data de caducidad. En consecuencia, las prácticas más avanzadas para encargar este desafío se concretan en combinar políticas retributivas singulares, como el bono anual o plurianual vinculado al éxito y permanencia del trabajo, con una ofrecimiento clara de carrera profesional en la empresa vinculada a nuevos proyectos y/o promoción en el nivel de responsabilidad”.

Los de siempre que ganan más

Aunque son los puestos de nueva concepción, sobre todo los vinculados al radio tecnológica, los que ganan por goleada en la retribución -ahora por un desajuste entre la ofrecimiento de perfiles en el mercado y la demanda de las empresas-, existen algunas posiciones más tradicionales que ahora se están revalorizando. Pérez destaca “los perfiles de fila de responsabilidad comercial y de concepción de negocio, o crecimiento por operaciones corporativas, que operan en un mercado vacuo, sin restricciones a la competencia”.

En banca de inversión, los profesionales que trabajan en ‘private ‘equity’ recuperan variables precrisis

De modo universal, Gutiérrez identifica entre los que pueden desbancar a los recién llegados a aquellos cuyas responsabilidades se vuelven globales corporativas y que por ello tienen un tratamiento salarial diferencial, “así como las posiciones ubicadas en las áreas tradicionales y que tendrán que estar involucradas en los grandes procesos de cambio que se implantarán en las compañías”. Destaca por otra parte, el radio de compras: “No siempre ha sido de las mejores posicionadas desde una perspectiva salarial, pero por la nueva punto de vista estratégica que ya ha tomado en muchas organizaciones, supondrá una gran demanda de estos perfiles, lo que impactará en su progreso salarial”.

La retribución flexible

La exención fiscal de 9 a 11 euros en los vales de comida es, para Miriam Martín, directora de comunicación y márketing de Sodexo BI, una buena notificación para la retribución flexible: “Esto supone un ‘sí’ de la filial a este tipo de políticas retributivas que buscan abonar mejor, un apoyo auténtico a los trabajadores y a las empresas”. Delgado además ha recibido la medida con satisfacción, “ya que vuelve a poner a estos tiques en la primera fila de los beneficios sociales al acercarse más al coste de los menús ofrecidos en los restaurantes”. Apunta que, por otra parte, “las empresas están introduciendo productos de previsión social complementaria, por ejemplo, los seguros de economía o los planes de pensiones, como instrumentos a potenciar interiormente de los esquemas de retribución flexible”.

Asegura Martín que la retribución flexible se está democratizando: “Hasta hace unos abriles era cosa de grandes compañías y se destinaba a los directivos, pero hoy está llegando a todo tipo de empresas, incluidas las pymes. Han descubierto que esta fórmula además es para ellas y que les permite abonar mejor”. La directora de comunicación y márketing de Sodexo BI ilustra este beneficio con un ejemplo: “En un sueldo medio de 25.000 euros, estaríamos hablando de un aumento neto del sueldo de hasta el 11%, que incluso puede ser más según sea el perfil y los productos y servicios a los que se destine el 30% del salario bruto que contempla la ley”.

El diseño de paquetes retributivos es una de las herramientas de seducción de talento más poderosa

Pérez afirma que esta política salarial se configura como un maniquí conveniente consolidado y estable en su calidad de implantación, “sujeto a novedades fiscales que hagan más atractivo algún tipo de acertadamente o servicio, o la futura cobertura de la pensión, o aquellas que, en sentido contrario liquiden o reduzcan dichas ventajas”. En este zaguero sentido menciona la reducción en 2016 de los límites de contribución a planes de pensiones de 10.000 a 8.000 euros anuales.

Sin requisa, Susana Marcos, socia de PeopleMatters, cree que los paquetes de retribución flexible cada vez son más una commodity: “La investigación nos indica que el incremento de opciones en la alternativa disminuye la satisfacción del empleado. Un impresión muy interesante que tiene que ver con la insatisfacción que produce tener que renunciar a demasiado”.

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